可量化的人才测评报告+可感官的智能视频面试会是加速人岗匹配的正解吗？

最近一段时间，被“高效求职、精准招聘、人才金字塔、深挖人的潜力、人工智能、快速匹配、企业文化、慢求职、被放鸽子、智能客服机器人”这些词一直缠绕，不能脱身。跳出当前的岗位和工作，作为HR参加了一场公司内组织的程序员选拔面试会，看到了一些真实的案例，忽然茅塞顿开，有点思路了。在此，跟大家分享下，还请专业人士多多指教。

随着技术门槛不断降低，各类辅助写简历的产品层出不穷，让本来很单纯的简历已经不单纯了，超出了肉眼甄别的范围。

案例一：参加面试人员提交的纸质简历，设计精美，文笔流畅，内容丰富且有深度，都各具特色。但是进入笔试环节后，面对一些程序员简单的逻辑思维题，很多人直接交白卷。进入到面试问答环节，开始有人直接摊牌，说当时都学过，现在都忘记了。再次追问后得知，大部分人都是借助了不同的辅助工具速成了一份完美的简历，在填写过程中，很多语句或技能都不用人为编辑，全部都是工具自动生成。

这类产品虽然是迎合了求职者的需求，让简历更具竞争力，但是却降低了人的诚信度，最终并没有提升求职的竞争力。

冷冰冰的文字介绍，看不到一个人的潜力，很难做出正确的评价。

案例二：有一个天马行空，滔滔不绝，停不下来的男生让我印象深刻。他主动提出，不想做笔试题，直接进入到面试环节。活跃的思维，让面试官们显得有些跟不上节奏。不过等面试官反应过来时，也都一致认为他提出的见解和分析还是很到位的。

这些真实的案例，让我更加怀疑，简历在招聘过程中起到的作用。在这个求贤若渴的局势下，大部分HR还在做着筛选简历的工作，人的潜力是单纯的一段文字就可以看出来的吗？只是因为简历字写的太少，就pass掉那些不墨守成规的人才吗？

可量化，可测验的东西能够提供一定的指导，但是无法形成清晰、生动的人物画像。

案例三：同样在那场面试中，一个笔试成绩最好的男生，面试时发生了点小状况。面试官只是问了下现有岗位工作内容，很简单的问题，居然让这个外表很强壮的男生，紧张到无法说话，这完全出乎我的意外。

在面试之前，如果让该求职者做一套人才测评题，肯定可以检测出他是一个不善言谈或交际的人。但是尽管有一份准确的专业的测评报告，还是想象不出是一个什么样子的人，还是无法提供准确的决策。就像女儿期末考试考了95分，我没有任何感觉，女儿期末考试考了95分，是全年级第一名，这会让我欣喜若狂。只有数字太生硬了，需要借助更生动的东西刻画出来。

基于以上的真实案例分析，我认为场景化的面试才是真正达成意向的核心环节。也许一份准确的测评报告可以挖掘出人的潜力，但是到人岗匹配这个流程，单纯的只是靠测评报告去现实，还是有风险的。就像案例二中提到的求职者，他很优秀，但是不适合我们，他跟我们的企业文化匹配度较低，现有工作环境或者是工作模式，一定不是他想要的。另外，企业的发展跟不上个人的节奏，即便录用了，也会很快离职的。

谈到此处，也许有人会提出，人是可以适应和调整的，可以由不匹配变为匹配。但是站在社会的角度来看人力资源工作，我认为作为人才招聘网站，最终要做的事情，并不是单纯的只是让企业招聘到人，让个人找到工作。最终的目标应该是站在人的角度，实现人才和岗位的优化配置，让人才快速找到可以发挥他无限潜力的平台。

接下来，再谈下现在面试环节存在的问题。很多HR都有感受，为了招聘到一个合适的人，需要约大量的人来面试，不停的重复问着同样的问题，耗费很多没必要的时间，最痛苦的是还经常被放鸽子。基于以上问题，这个环节引入人工智能是不是恰到好处呢。

站在求职者的角度考虑，参加一场面试感觉很新鲜，有激情有活力，如果是参加多场，并且很有可能都是一样的问题，回答很多遍是什么感受。同样岗位的通用面试题完全可以共享的。

根据以上的问题，对未来的人才求职招聘流程进行一个设想：

第一步、进行人才测评，准确了解自己，确定自己的职业瞄。

第二步、快速留下个人信息（姓名、手机号、工作经历）

第三步、直接进入到与当事人职业定位匹配的人工机器人面试环节，模拟真实的面试场景，结合大数据实现语义分析，画面分析。保留下面试过程，供企业用人方查看，通过测评报告和面试报告确定出与岗位的匹配度。同时，也提供给企业主动用机器人发起面试的功能，HR可以自主设置不同维度的面试题。

第四步、通过面试的通知实地参观，感受工作氛围和企业文化。节省出HR的时间用于向个人展示企业实力和发展空间等。个人在找工作时，都会对所要应聘的企业认真备课，让自己各方面符合企业要求。现阶段各个城市人才抢夺战打得火热，企业要抢人才，不也一样需要提前备课，提前获知这个人想要什么，怎么样才能把人才留下来，在面对面交谈时，可以把早已为个人量身定制的各种吸引条件直接亮出来。

以上是小女子个人的一点见解，望各路大神多多指导。