有关劳动合同的典型案例（三）

离职裁员法律规定的典型案例

案例1：合同期内辞职引发的劳动争议

[案情与问题]

某私营企业员工张某与企业在1998年4月签订了一份劳动合同，双方约定合同期为3年。1999年9月10日，张某向单位递交了辞职报告，通知单位自10月10日起解除双方的劳动合同。单位收到通知书的次日，明确表示不同意张某辞职，要求其继续履行劳动合同至合同期满。张某于10月11日起即不再上班，单位遂不予办理退工手续。双方发生争议，单位诉至劳动争议仲裁委员会，要求张某继续履行合同，并赔偿违约金5000元。

[分析与处理]

本案的关键，在于判断张某单方面解除劳动合同的行为是否合法有效，是否构成违约。《中华人民共和国劳动法》第31条明确规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。国家从立法的高度赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，即依法辞职权。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、

规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。通过上述规定及解释，我们可以看出：国家比较充分地保护了劳动者单方面解除劳动合同的权利。任何一个企业员工，只要满足提前30日通知用人单位的程序和要件，就可以使履行期未满的合同的效力归于解除。合同的解除，只对解除后的时间有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事实，则不涉及。法律对于劳动者合同解除权的保障，就是对劳动者依法择业权的保障。由此可见，劳动法在立法上，采取了向劳动者(弱者)倾斜的立法方式，这符合世界各国注重保护弱者权益，从而实现事实土的平等、公正的立法宗旨。劳动者不需要任何理由，都可以以提前通知对方的形式解除正在履行中的劳动合同。而用人单位解除劳动合同时，必须具备充分的理由，经过适当的程序，其解除权受到较严格的限制。这是由双方事实上的不平等地位所决定的，其目的是实现事实上的平等。

案例2：辞职时的抵押金返还问题

[案情与问题]

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘为技术员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同规定：被聘职工必须向企业交纳4000元的风险抵押金，待合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，职工一旦违约或严重违反劳动纪律，风险抵押金将不予退还。1998年11月3日，封某从报纸上看到另一服装厂高薪聘请服装设计师的广告，就前往应聘，被对方录取。11月18日，封某向单位递交了辞职报告，并要求退还4000元风险抵押金。在未获批准的情况下，封某于11月23日离开公司。12月17日，北京某制衣公司以封某连续旷工超过15天为由，对其作出了除名处理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人单位拒绝返还收取的风险抵押金，对其作出的除名决定不当为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求维护自己的合法权益。

[分析与处理]

劳部发11995]309号《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第24条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。北京某制衣公司虽然在劳动合同中约定了风险抵押金条款，并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予退还，但由于该条款严重违反了有关法律规定，因此，从订立之日起就是无效的。封某虽然提前解除劳动合同，擅自离职，单位也应该退还收取的抵押金。

至于除名问题，由于封某未按《劳动法》第31条规定“提前30日以书面形式通知用人单位”，因此该制衣公司完全可以依据《企业职工奖惩条例》对其作出除名处理。

案例3：解除劳动关系后单位有权扣留人事档案吗？

[案情与问题]

周某已经在一家国有工程设计公司工作5年了，最近向单位提交了辞职报告，要求30天后离开公司到新的单位工作，但是原公司不予办理人事档案调转手续，请问周某应该怎样办？

[分析与处理]

劳动者和用人单位在解除劳动关系时，用人单位往往不愿申请劳动争议仲裁委员会仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续。没有人事档案既影响劳动者求职，造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、报考国家公务员的机会，这对于劳动者极其不利，是当前劳动纠纷中的热点问题。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(二)因履行劳动合同发生的争议”，《（中华人民共和国企业劳动争议处理条例)若干问题解释》(原劳动部11993]244号文件)第5条规定：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(三)项规定的‘因履行劳动合同发生的争议’具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议”，因此，劳动者在辞职时和原用人单位发生纠纷，原单位不予办理人事档案调转手续，是属于辞职纠纷，劳动者可以向原单位所在地劳动争议仲裁委员会申请解除劳动关系，在仲裁委员会裁定支持劳动者的合法要求后，如果单位拒绝办理人事档案调转可以向当地劳动局劳动监察科投诉要求处理。

案例4：企业裁员应当符合法定条件和程序

[案情与问题]

张某系某私营公司员工，1998年与公司签订了为期5年的劳动合同书。2000年5月20日，公司通知张某从2000年6月20日起解除劳动合同。张某认为：双方的劳动合同尚未到期，公司不能不经协商，单方面通知自乙解除合同，遂向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿因违约而给自己造成的经济损失9.27万元。公司在庭审中辩称：该公司单方面提出与张某解除劳动合同，系根据《劳动法》中关于企业拥有裁员权的授权作出的决定，其行为不构成违约，故不同意申诉人的申诉请求。

[分析与处理]

劳动争议仲裁委员会经审理发现：张某与公司所签订的劳动合同的有效期从1998年1月起至2003年1月止。从1999年6月开始，由于经营不善，产品市场需求量减少等原因，公司的经营状况趋于恶化。2000年3月为走出困境，公司董事会通过了关于裁员的决议，决定从当年5月份实施裁员方案。5月20日，公司向张某发出了关于从2000年6月20日起解除劳动关系的通知。

应劳动争议仲裁委员会的要求，被诉人向仲裁庭提交了有关企业经济状况恶化的证明文件和裁员的程序性文件。仲裁委员会同时查明：被诉人于解除劳动合同时，未向申诉人支付任何经济补偿金。

仲裁委员会经调解不成，依法作出如下裁决：

1.被诉人解除申诉人劳动合同的行为合法有效。

2.被诉人于裁决书生效之日起10日内向申诉人支付解除劳动合同的经济补偿金2800元。

3.对申诉人要求赔偿经济损失9.27万元的请求不予支持。

4.仲裁费由双方各承担50%。

本案需要解决的问题主要有：

1.企业经营状况恶化时，能否以此为由解除未到期的劳动合同。

2.当企业以上述理由解除劳动合同时，应按什么标准支付劳动者的经济补偿金。

3.企业是否应承担解除劳动合同的违约责任。

《中华人民共和国劳动法》第27条对企业经济性裁减人员做了明文规定，企业只有在经营不善达到一定条件时，才具备实施经济性裁减人员的资格，这种裁员行为属于企业经营自主权的范围，法律给予必要的支持。因此，在这种情况下，虽然企业单方面解除了尚未到期的劳动合同，但因为有法律依据，故不应承担违约责任，对方当事人不能要求企业支付违约赔偿。但是，企业在享有依法裁员的权利时，除必须具备实体性条件外，还应当遵守一定的程序性规范，并应当按照规定支付劳动者经济补偿金。总体而言，就是要：

1.企业提出经济性裁减人员方案。

2.企业代表就经济性裁减人员方案与工会代表进行协商。

3.企业经济性裁减人员方案，应按本市集体合同的审核管辖规定分别向市劳动和社会保障行政部门、区县劳动行政部门报告。

4.正式公布经济性裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同和退工手续，支付经济补偿金。

本案告诉我们，企业在面临经济效益恶化，需要通过裁减人员度过难关时，应当对照有关规定，谨慎裁员，并履行有关义务。否则，如果不符合裁员的条件而强行裁员，或裁员程序不符合规定，以及没有支付应当支付的经济补偿金时，就要面对败诉的风险。

案例5：经济性裁员的处理

[案情与问题]

某公司于2000年3月成立，原主营互联网业务，资金来源是风险资金。2000年年底开始转营软件开发业务，一直没有赢利。2001年7月份始，开始出现资金运转困难的情况，原定每月25日发工资，后来每月往后拖，但基本都能当月付清。2001年10月份，公司工资迟迟不能到位(领导答应在11月份发)，而且开始大面积裁员，公司让员工选择两条路，一停薪留职；二公司辞退你，留下的人员工资打折。该公司因为公司本身的原因没有和所有员工签订劳动合同，但各项保险金是要交的。劳动合同规定，公司经济性裁员应该对员工给予赔偿，但经济性裁员如何认定，该公司这种情况属于经济性裁员吗？如何赔偿？该公司要对留下的人员的工资进行打折处理，如果这些员工不同意而要辞去工作，这种情况算不算辞职行为，公司要不要赔偿？

[分析与处理]

国家对企业经济性裁减人员是有限制条件的，《劳动部关于印发（企业经济性裁减人员规定）的通知》(1994年11月14日劳部发C1994)447号）规定，企业实行经济性裁减人员，必须是：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此，企业能否实行经济性裁员，需看企业是否达到当地政府规定的标准，不符合标准的，不能实行经济裁员。

根据规定，用人单位确需裁减人员的，应按下列程序进行：

1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

如果企业单方面降低员工的工资，在劳动合同没有明确约定的情况下，就属于违反劳动合同的行为，员工可以根据《劳动法》的规定随时提出解除劳动合同，并要求企业给予经济补偿。

女职工和未成年工特殊保护的典型案例

案例1：怀孕女工被辞退的劳动争议

[案情与问题]

陶某，女，27岁，与某艺术礼品有限公司于1996年1月签订劳动合同。合同期限为三年(1996年1月至1999年1月)，合同约定陶某的职务为公关部经理，月薪为人民币1800元。1997年1月，公司得知陶某已怀孕五个月，即以其不能胜任工作为由，将陶某辞退。陶某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收入的经济补偿金43200元，以补偿给其造成的损失。

[分析与处理]

当地劳动争议仲裁委员会经向双方作调解，公司给付陶某经济补偿金人民币21600元(相当于一年的工资总额)。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。在本案中，公司以陶某怀孕为由，将其辞退是违法的。但陶某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济赔偿的要求。单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害，陶某提出经济赔偿的要求也是合理的。但目前对这种情况并未有明确的法律依据。根据法律的规定，女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的，是可以认定的经济损失。为此，劳动争议仲裁委员会对本案作出了调解。

案例2：在女工生育期间降低其工资引发的劳动争议

[案情与问题]

申诉方：方某，女，29岁，某公司职工。

被诉方：某公司，法定代表人：王某，男，48岁，公司经理。

方某系公司职工，1993年公司实行了承包经营责任制。方某响应公司晚婚晚育的号召，1993年28岁时结婚，同年怀孕。1994年生有一女。在方某怀孕、生育期间公司以其不能按时出勤为由降了一级工资，在方某休产假期间只发给方某相当于基本工资80%的生活费。方某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉。

1992年公司实行承包经营后，在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣发工资，超额完成任务给予奖励。方某在怀孕后期已不适宜从事原来的工作，曾提出能否调整其工作，公司以人手紧张安排不开未予调动，并以方某经常请假为由扣发方某部分工资。方某在休产假期间公司只发给80%的生活费，公司的理由是公司承包后的劳动工资制度不同于过去，公司有权决定工资。

[分析与处理]

市劳动争议仲裁委员会进行调解无效后，作出如下裁决：

(1)公司在方某怀孕和休产假期间扣发工资，只发基本生活费的做法是违法的，必须纠正，补发方某在怀孕期间因检查身体而被扣发的工资，并发给国家规定的各项补贴。

(2)仲裁费60元由公司承担。

《中华人民共和国女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”公司在本争议中违反了上述两条规定，其决定是违法的。所以仲裁委员会的仲裁是正确的。有些企业借改革之机，侵犯职工的合法权益，不遵照有关法律规定，以为自主经营就可以所欲为，不受约束，这是没有法律依据的，也是不受法律保护的。